如何找到值得托付的下属?
作者:编辑
2020-03-19
摘要:多数主管习惯依据工作表现或年资长短,找出专业技术最强的担任接班人或领导者,但《成功主管,一定要具备6个习惯》提醒,专业技术强不一定等于领导能力好。

做完、做好、做更多,

3态度解读员工敬业程度

小华和小伟做事都很认真,不过小华因为工作资历多两年,所以很快就被指派为项目负责人。没想到成为领导角色后,小华开始对同事摆架子,搞得部门争吵不断。

这个状况反映出一个管理问题:主管没看准哪个下属值得被交付权力。

多数主管习惯依据工作表现或年资长短,找出专业技术最强的担任接班人或领导者,但《成功主管,一定要具备6个习惯》提醒,专业技术强不一定等于领导能力好。

举例来说,一个工程师很会写程序,却没有承担成果的觉悟及良好的沟通能力,也不适合被主管交付权责。

《赋权》指出,要找到适合的赋权对象,应观察下属的工作动机和态度。Airbnb策略顾问奇普•康利(Chip Conley)认为,判断应把重要责任托付给哪位下属,要先看下属是“哪一种人”,这可以用心理学家亚伯拉罕•马斯洛(Abraham Maslow)的“需求层次理论”分辨。康利进一步利用五个需求层次归纳出3种工作者类型。

1.工作人——追求生存与安全需求;工作是糊口工具,不愿它占据生活太大比例。

2.事业人——追求归属感与自我地位需求;工作是成就感来源,受肯定才有动机持续努力。

3.感召者——追求自我实现需求;工作是自我责任的表现,任何任务都乐于挑战和实践。

比起工作人,事业人与感召者通常是较好的赋权对象,因为这两者对工作有赚取之外的动机,包含寻求肯定、完成自我目标等,当权责在身时,也会更积极地执行。


热门文章