下属消极又被动,我该怎么放松管理?
作者:编辑
2020-03-19
摘要:部门会议上,你分享了董事长刚签下的合作协议,向团队说明,只要如期完成,就能获得额外的奖金。当你询问有谁愿意担任项目负责人时,下属们面面相觑,没人愿意承···

为何要做、怎么做没说清楚,

员工只会缩手缩脚,避免做错

部门会议上,你分享了董事长刚签下的合作协议,向团队说明,只要如期完成,就能获得额外的奖金。当你询问有谁愿意担任项目负责人时,下属们面面相觑,没人愿意承担,导致你的好心情被沉默的会议气氛影响。

先别急着对下属的不积极感到气馁,有没有想过问题可能出在自己身上? 《不懂带人,你就自己做到死!》提到,主管需要具备“翻译”的能力,把公司高层的愿景或目标,向员工解释清楚。因为愿景常是抽象概念,如果主管只是重复董事长的命令,下属不知道能在项目中扮演什么角色、合作后可以替公司带来哪些优势等,自然会迟疑不决。

因此,主管必须把信息转译成具体行为,例如当董事长宣布完成项目可以获得奖金,你应该说明项目的重要,同事可以做哪些事协助项目完成;你希望大家“更主动一点”,可转换成希望下属自己提出改善规划、主动要求负责新项目等,下属才有办法采取行动。

不想被指责的心态,

让下属排斥新任务

除了不清楚工作意义,下属也可能害怕承接工作后,没有达成目标反而会损人害己。以项目来说,这项额外任务没有如期完成,不仅原本工作被耽误,还会可能害团队形象扣分,忙半天又领不到奖金,简直是吃力不讨好。

《当责》作者指出,有些工作者会有“被害者心态”,因为预想到失败、不想被指责,而不愿意承接工作;还有认定“那不是我的工作”以逃避责任;或是“只想被明确告知怎么做”,拒绝为自己未来的行为负责,出错便推给告知者;也可能想要“等待观望”,觉得时间到了自然会有人负责。

《黑带管理学》提及,责任看不见,也无法衡量,面对逃避型的下属,主管要用明确奖励来激励。例如让员工先提出自己的责任范围和目标,并设定回报的时间以利检查;或是先声明即使成果不如预期,也不会苛责;最后是让每个人都有轮流当项目负责人的机会,借此挖掘值得交付的人才。

不是下属太被动,

是你没给予参与诱因

当下属对工作没有“心理所有权”(psychological ownership),也会成为被动的因素,因为他会认为,这件事是主管想做,又不是我想做。《翻转领导力》作者大卫•马凯特(David Marquet)以自己担任舰长的经验为例,刚升职时他问了基层干部平常都在做些什么,干部回答:“做他们(高层主管)要我做的。”

当一个人把自己定位为“听从者”,主管要他做什么就照做,很容易把完成工作的责任推到主管身上,也无法善用自己的能力观察、分析和解决问题,因此显得被动。

要如何激起下属主动积极的态度?你可以从建立有参与感的工作环境着手。《别用你知道的方式管员工》书中举例,新比利时啤酒公司(New Belgium Brewing Company)为了让员工对工作产生“心理所有权”,每位员工都能取得公司的财报资料,接受财务基础训练,协助公司规划决策方向。新比利时啤酒公司近年甚至已发展成员工百分之百持股,让每位员工拥有“负责人”的自觉,主动掌握公司的未来。综上所述,下属被动的原因有3点:

1.不清楚工作的意义。

2.落入被害者心态。

3.对工作没有心理所有权。

当主管能理解员工看似被动、消极的背后,有哪些潜在的因素并一一突破,不仅能培养出主动积极且负责的好助手,也能避免责任都落在自己身上,无法放心交办工作而累坏自己。


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