下属不成才,我该怎么放手?
作者:编辑
2020-03-19
摘要:职场上很多时候会发生,主管分派工作之后,验收成果时总是不满意;但站在员工立场,对方只出一张嘴、只会丢工作,什么都没教就要上战场,他怎么可能做得好。《不···

边做、边教、边学,

员工才能快速进步

如果你给一个小学六年级的学生100元,请他买两条鱼,因为他有多次的购买经验,只要告诉他“帮我买两条沙丁鱼”,买回来的就会是你要的鱼。

假设对方是完全没买过东西的小学一年级学生呢?你可能就会列出一长串的注意事项,逐条教他怎么买鱼。面对下属,也是同样的道理。

职场上很多时候会发生,主管分派工作之后,验收成果时总是不满意;但站在员工立场,对方只出一张嘴、只会丢工作,什么都没教就要上战场,他怎么可能做得好。《不懂带人,你就自己做到死!》指出,下属做不好,主管应该要反过来问自己,是否尽到教人、带人的责任。

但主管们很容易有一个迷思:公司是请员工来做事,不是来学习的。因为当上主管之前,所有的本领也是自己偷学、摸索而来的,没有人教他逐步认识工作内容,所以主管理所当然用同样的方式对待现在的下属。

日本行为科学管理专家石田淳认为,主管应该要正视教学的重要性,学会指导下属的技术,让团队的目标及做事方法一致,减少下属盲目摸索的时间,工作效率才会因此提升。

分解工作步骤、逐项指导,

观察员工弱项协助补强

《这样下指令,软烂下属变能干》提醒,指导下属并非想到什么就讲什么,必须先整理好具体的工作内容,教起来才会有效果。

石田进一步提出具体的教法,第一,将教的内容分为“知识”和“技术”,能够口头回答的是知识,尝试动手做的则是技术。以开店为例,知识包含知道店面的位置、懂得看进货表、清楚货物摆放位置等,技术包含使用收银机、准备试吃品、货物放在适当的分类、控制电源开关等。

通过区分知识与技术,主管可以厘清教导的先后顺序,同时,下属学习状况不如预期时,快速判断原因出在知识不足,还是技术不成熟,进一步补强。

第二,彻底拆解工作步骤。主管可以挑选表现优秀的员工,分析他的工作心法,学习者才能够从中借鉴。举例来说,公司有一名顶尖业务员,试着剖析他从早到晚的行为,像是几点进公司?工作前的准备如何?打电话给客户的礼仪?交换名片时会说什么?第一次和客户见面时会聊什么?尽可能将所有的细节都列下来,最后整理成检查清单,模仿清单上的行为,反复练习。

赋予超越现职的任务,

替员工制造成长机会

指导下属做什么、如何做之后,接下来重要的是,主管要调整自己的心态。

《交办的技术》作者小仓广提到,交办工作不只是将任务交给对方,也是将责任交出去,因此有些时候必须赋予下属超越现任职务的权限。

小仓曾遇过一个情况,当时他提拔公司的年轻派遣员工,升为正式员工,经过3个月的密集训练,想要升他当课长。

不过,公司其他人对于升迁年轻、无资历的员工仍有顾虑,所以小仓先让年轻员工“非正式”地负责课长的工作,也就是在没有实质权限的前提下,将工作交给他。

一开始,该名员工感到困惑,也质疑自己是否真的做得到,“没问题的!交给你全权处理,我相信你可以做到,”小仓鼓励他,之后他做的决定小仓都只负责盖章,加强他的信心,最后顺利完成课长的职务。创造实际成绩后,公司对于这名员工的升职申请就没有任何异议。

下属会随着赋予不同的任务而成长,如果主管还是紧抓“下属没有我就办不到”的心态,员工只会感到自己不被信任,能力也没有办法持续进步。


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