职场忠诚度是否一去不返?
作者:编辑部
2022-06-17
摘要:现代职场关系变得越来越具有交易性,这与上个世纪二战之后相比是一个显著的转变。

现代职场关系变得越来越具有交易性,这与上个世纪二战之后相比是一个显著的转变。当时的员工一生只供职于一家机构,最终随着一个送别派对、带着一块金表和一笔养老金退休回家。这一戏剧性的变化提出了一个问题:职场忠诚度到底发生了什么?

权力的平衡在不断地前后移动。以前雇主不需要做出这样的努力。但是现在他们需要做出一些改变。

职场忠诚度是一个过时的概念。相反,公司应该确保员工“感到能投入工作和受到良好待遇”。

“很容易看到提高一美元工资的成本。但是你很难计算内耗的成本。”—马修·比德威尔

忠诚意味着关系中更多的东西是互惠的。如果你在一家公司工作,感觉工作效率很高,待遇也合理,但如果有另外一家企业多给你20%的薪水,你仍然可能跳槽。但是如果人们对自己的工作非常投入,很敬业,待遇也很好,他们不仅会觉得自己工作效率很高,而且会想留下来。

高跳槽率的形成

为同一家雇主工作时间的缩短可能看上去是最近的趋势,但至少可以追溯到20世纪70年代的两代人。当时制造业下滑,石油危机引发经济衰退,随之而来的是高通胀。各公司都在寻求削减成本,因此假日派对和公司高尔夫球场等额外福利开始消失。这些额外福利曾经给员工带来归属感。

到了20世纪80年代,全球化和外国竞争,尤其是来自日本的竞争,威胁到了美国的经济主导地位。工厂未经通知员工就关闭了,裁员很常见,而减员是公司保持盈利的一种容易的方式。

所有这些都让人们对公司更加愤世嫉俗,他们认为工作就是一笔交易:我为你工作是为了得到报酬。就是这样。没有更多的关系。

在20世纪90年代,新一轮裁员浪潮侵蚀了所有剩余的忠诚度。因为当时的裁员往往是为了让利润变得更多,而不是为了拯救企业。

当时的裁员不是因为‘我们在亏损,所以必须裁员’,而是‘我们做得很好,但可以通过裁员赚更多的钱’。这是双方交易合约的一个性质的变化。在那之前,企业给人的感觉是更加家长式。

追溯数十年来职场忠诚度的变化,员工与雇主的关系慢慢萎缩到现在。在这一过程中,雇主提出了一些新的术语来恢复这种垂死的关系,比如将员工称为同事、团队成员,甚至是家人。

这很奇怪。如果是家人的话,哪个家庭会解雇你? 随着时间的推移,跳槽变得正常化,甚至是意料之中。然而,这仍然对雇主有害。跳槽带来了巨大的成本。招聘和培训员工成本高昂、耗时漫长,而且由于新员工会犯错并需要时间来跟上进度,通常会导致生产力下降。

大多数公司往往忽视的是,员工跳槽会失去那些无法在财务报告中记录的成本—经验和机构知识。新人还必须花时间去熟悉工作流程。你将如何计算这些成本?

餐饮业、零售企业和其他依赖低技能工人的公司都试图通过自动化尽可能地“降低”人工服务来减少跳槽率。但这仍然不足以抵消留住一名经验丰富的员工所节省的资金。也许这就是为什么如此多的商店和餐馆试图以每小时10至15美元的价格吸引新员工的原因,这远远高于目前联邦最低工资7.25美元。

他们开始认识到,虽然你可以支付很低的人工薪酬,却可能在系统里其他地方支付更高成本。你多支付一点薪酬,让人们呆得更长是有道理的。

有很多研究已经对员工跳槽率进行了大量研究,根据职位和行业的不同,这些数字之间差异很大。这种差异导致了许多企业在留住员工时有自满情绪。

很容易看到提高一美元工资的成本。但是你很难计算内耗的成本。因为这很难衡量,我们倾向于关注容易衡量的事情。除了钱,还有企业员工身份的问题。当员工在情感上更投入时,生意也会变得更好。

如果每个人都只为自己着想,只做最起码的事情,那么组织就很难有所成就。组织需要那些关心组织利益并为之投入的人。

疫情对忠诚度的影响

疫情的爆发对员工忠诚度的情感成分产生了微妙的影响,尤其是对办公室员工。向远程工作方式的大规模转移促使人们重新思考自己的优先事项。对许多人来说,这意味着改变职业。

在家工作可能很方便,但它也同时剥夺了社会交往的机会,而这种交往会培养人们对办公室生活的“美好和模糊的感觉”。

随着员工大规模地离职,雇主在目前紧张的劳动力市场中处于劣势。数据显示员工主动就业率与疫情之前相比下降了1%-2%。

但劳动力市场是周期性的,这种情况不会持续。但是同时,职场忠诚度将一去不返。员工忠诚度是一个移动的目标。而且现在是一种经过计算的忠诚。如果我认为自己干的还不错,我就和你在一起。但当信任消失时,人们就会离开。现在的情况就是如此。我看不出未来会有什么大的变化。


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